Leiderschap – hoe krijg ik ze zover?

Geplaatst op 6 juli 2016 door Astrid Haveman - Categorie(ën): Leiderschap, Ondernemerschap

Ja daar sta je dan als ondernemer. Je hebt je mensen bij elkaar gezocht , wilt stappen maken rondom ontwikkelingen en op een of andere manier loop je regelmatig aan tegen gedoe. Gedoe waar je niet echt de vinger achter krijgt. Gedoe dat er voor zorgt dat zaken oneindig lang duren, niet vlotten of zelfs afbreuk doen aan de vernieuwing. Niet zozeer op inhoud, want ontwikkelen gaat nu eenmaal met hindernissen. Maar juist gedoe in samenwerking blijkt een spelbreker in veel innovaties.

Het blijkt uit een medewerker die maar niet lijkt te begrijpen wat je bedoelt, ook niet na vier gesprekken. Een ander waarvan je het idee hebt dat zij iets anders zegt, dan wat zij vervolgens doet. Enthousiasme alom voor een nieuw idee,  maar als er uitgevoerd moet worden blijken sommige enthousiastelingen al snel de interesse te verliezen. En je krijgt ze op een of andere manier niet meer gemotiveerd.

Kortom je loopt aan tegen grenzen. Je wilt er wel grip op houden maar weet de sleutel niet goed te vinden.

We zien de wereld zoals we zelf zijn

Wil je begrijpen waarom gedoe ontstaat is het handig te weten hoe jij de wereld ziet. En dan blijkt dat we de wereld niet zien zoals deze is, maar zoals we zelf zijn. En dat beinvloedt onze interactie met onze omgeving.

Voordat je kunt beginnen aan leiderschap voor anderen, is persoonlijk leiderschap een voorwaarde.  In hoeverre ken je je zelf? Weet jij welk effect jouw wijze van communiceren en acteren op de ander heeft? Wil je het wel weten ? Ben je je er van bewust dat je het liefst met mensen werkt die wel of juist niet op jou lijken? En waarom maak je deze keuzes?

Het verhaal van Hanno

Hanno Jansen is zo’n ondernemer die vastliep in zijn team en zich ergerde aan het gebrek aan enthousiasme bij zijn mensen als hij met een innovatief plan kwam. En zijn mensen bleken net zoveel last van Hanno’s gedrag te hebben. Na een analyse van de persoonlijke DISC stijlen van een ieder bleek het spanningsveld niet te liggen in de visie over het nieuw te ontwikkelen product, maar veel meer vast te zitten op de wijze waarop Hanno zijn medewerkers aansprak, resultaten verlangde en nabesprekingen afraffelde.

Hanno met zijn dominante en interactieve stijl had moeite met de details in de ontwikkelingen die de meer conscientieus en stabiel gerichte introverte medewerkers hem haarfijn probeerden uit te leggen. Details waarop Hanno ongeduldig reageerde en interpreteerde als een manier om dwars te zitten en het enthousiasme eruit te halen. Het ongeduld van Hanno werd daarop door de betreffende medewerker geïnterpreteerd als desinteresse van Hanno over de goedbedoelde uitleg.

Irritatie alom.  En voortgang was ver te zoeken. En het ging allang niet meer over de productontwikkeling.

Inzicht in eigen gedragsstijl

Inzicht in de eigen voorkeursstijl van gedrag  op basis van DISC liet vele kwartjes vallen in dit team. Mannen die al jaren samenwerkten begrepen ineens waarom de samenwerking zo stroef kon verlopen. Waarom vorige projecten spaak liepen. Waar de irritatie vandaan kwam. Vervolgens gingen ze met deze inzichten aan de slag. Er kwam meer begrip over en weer en er werden zelfs taken en rollen op basis van voorkeursstijlen herverdeeld.

Leiderschap is faciliteren, zodat een ieder kan excelleren

Hanno kreeg meer begrip voor de behoefte van andere stijlen en zag ineens wel het enthousiasme van de ander door op andere signalen te letten.  Voor Hanno waren de DISC typeringen een regelrechte eye opener.  Aldus Hanno: “Ik  werk met meer plezier en kan mijn mensen veel beter faciliteren, waardoor ze effectiever en met meer plezier aan het werk gaan.  In de productontwikkeling gaan we ineens met sprongen vooruit. Inzicht in mijn eigen gedragsstijl heeft me een leider gemaakt. Ik begrijp nu wat mijn mensen van mij nodig hebben. Daar word ik dan weer zichtbaar enthousiast van!”

Dit artikel is geschreven door Astrid Haveman, business organizer –   www.masterofworkflow.com/persoonlijk-leiderschap/